Lomat on lusittu ja arki on taas täällä – ja monelle esimiehelle se tarkoittaa paluuta työelämän ytimeen: ihmisten johtamiseen, palautteeseen ja tietenkin kehityskeskusteluihin. Yritysjohtajalle se tarkoittaa paluuta strategian toteuttamiseen – ja siihen, miten organisaatiokulttuuri tukee tavoitteellista työskentelyä.
Monessa johtoryhmässä on nyt hetki pysähtyä: miten palautekulttuuri näkyy arjessa? Onko se osa strategista kyvykkyyttä vai edelleen yksittäisten esimiesten varassa? Tämä blogisarja on tehty juuri sinulle – esimies tai johtaja – joka haluat tehdä kehityskeskusteluista vähemmän muodollisia ja enemmän merkityksellisiä. Ja palautteesta – arjen voimavaran.
Palautteen antaminen on työelämän arkea – tai ainakin sen pitäisi olla
Silti monelle esimiehelle palaute on kuin epämääräinen möykky, joka pyörii vatsassa ennen kehityskeskustelua. Miksi palautteen antaminen tuntuu vaikealta, ja miten siitä voisi tehdä luontevan osan arkea?
Tässä alkaa blogisarja, jossa pureudutaan kehityskeskusteluihin pala kerrallaan – aloittaen siitä, mistä kaikki lähtee: palautteesta.
Perusperiaate: miksi palautetta annetaan?
Esimiehen rooli korostuu: palautteen antaminen ei ole valinnainen lisäke, vaan osa työtä – joka auttaa tiimiä ja koko organisaatiota menestymään. Ja monelle esimiehelle tämä tulee luonnostaan, vaikka viikottaisissa tiimipalavereissa. Yksinkertaistettuna siellä tiimeissä sitä jo omalla tavallaan tulee harjoitettua: missä projektit menevät, miksi ei edetä, mitä pitää tehdä toisin.
Yritysjohtajalle tämä ei ole vain operatiivinen kysymys – se on strateginen. Palautekulttuuri ei ole HR:n sisäinen projekti, vaan osa organisaation oppimiskykyä, resilienssiä ja muutosjohtamista. Se on strateginen kyvykkyys, joka mahdollistaa suunnanmuutokset, nopean reagoinnin ja jatkuvan kehittymisen.
Yritys ei pysty muuttamaan suuntaa, jos yrityksessä ei ole palautekulttuuria. Tai suunta muuttuu hitaasti – kuin rahtilaivan kurssi Singaporen satamassa. Ja silloin kilpailijat ovat jo kaukana horisontissa.
Jos palaute tuntuu vaikealta, älä turvaudu hampurilaismalliin
Jos palautteen antaminen tuntuu epämukavalta, älä lähde kikkailemaan hampurilaismallilla. Ei sokerikuorrutusta, ei pumpulia. Itse en ole koskaan ollut mallin fani – ja syystä. Palautteen pitää olla selkeää ja esimiehen pitää varmistaa, että vastaanottaja ymmärtää, mitä pitää tehdä jatkossa toisin.
Hampurilaismallissa on muutama ongelma:
- Ennakoitavuus – vastaanottaja alkaa jo ensimmäisen kehujen jälkeen jännittää, milloin “se varsinainen palaute” tulee.
- Negatiivinen jää mieleen – kuuntelija ohittaa sämpylän kannet ja jää pyörittämään mielessään vain pihviä: “minä epäonnistuin.”
- Aidottomuuden tunne – kehu tuntuu helposti päälleliimatulta eikä aidolta.
- Sekava viesti – vuorottelu tekee viestistä ympäripyöreän.
Eli: hampurilaismalli on turha, jos muistat antaa positiivista palautetta arjessa luonnollisesti. Silloin kehu tuntuu aidolta eikä “pakolliselta sämpylältä”.
Joissakin tilanteissa se tarkoittaa julkista kiitosta, toisinaan isoa peukkua tai GIF-animaatiota Slack-kanavalla, tai yksityistä DM:ää: “Tämä meni nappiin – kiitos!”
Ihmiset reagoivat palautteeseen eri tavoin
Yksi menee defenssimoodiin jo kevyestä huomautuksesta, toinen taas pyytää tarkentavia esimerkkejä ja haluaa kehittyä. Esimiehen tehtävä ei ole kääriä hyviä tarkoitusperiä pumpuliin, vaan varmistaa, että viesti menee perille – ja että se johtaa haluttuun toimintaan.
Johtoryhmän tehtävä on varmistaa, että palautteen antaminen ei ole yksittäisten esimiesten taidonnäyte, vaan osa organisaatiokulttuuria. Se vaatii esimerkillä johtamista, jatkuvaa seurantaa ja strategista sitoutumista – ei vain yksittäisiltä esimiehiltä, vaan koko johdolta.
Palautteen antamista pitää harjoitella
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen pitää opetella ihan konkreettisesti ennen kuin voidaan aloittaa keskustelemaan kehityskeskusteluiden implementoinnista. Tähän ei auta muu kuin harjoitukset, joihin jokainen esimies sitoutuu – ja joita jokainen johtoryhmän edustaja tukee omalta osaltaan.
Anna jokaiselle tiimiläiselle yksi kehittävä palaute ja katso mitä tapahtuu – muistiinpanot vapaaehtoisia, mutta hyviä kokemuksia saat varmasti!
Opettele antamaan palautetta ennen kuin uneksit edes tiimiläistesi performanssin johtamisesta
Palautteen antaminen ei ole kehityskeskustelun sivujuoni – se on sen perusta. Kun palautteen anto arkipäiväisessä työssä sujuu lähes automaattisesti ja luonnostaan – olet valmis hyppäämään esimiestehtävien perusasioista seuraavalle tasolle.
Kun palaute toimii, voidaan siirtyä kehityskeskusteluihin. Ja siitä jatkamme seuraavassa osassa: ”Kehityskeskustelut – Osa 1: Kun pysähdytään katsomaan eteenpäin?”
Palautteen antaminen on taito – ja sitä taitoa kannattaa kehittää!
Jos haluat rakentaa palautekulttuurin, joka tukee organisaation strategiaa ja vahvistaa sen kykyä uudistua – autan mielelläni. Ota yhteyttä!