Kehityskeskustelu voi olla paljon enemmän kuin vuosittainen merkintä kalenterissa. Hyvin toteutettuna se tukee tiimin suoritusta, vahvistaa motivaatiota ja sitoutumista sekä ohjaa jatkuvaa kehittymistä. Esihenkilölle se on käytännön työkalu johtamiseen – ja koko organisaatiolle väline, jolla rakennetaan suuntaa ja kulttuuria.
Gallupin tutkimuksen mukaan vain 23 % työntekijöistä kokee olevansa aidosti sitoutunut työhönsä – loput 77 % joko vetäytyvät hiljaisesti tai suhtautuvat työhönsä kielteisesti ja passiivisesti (actively disengaged). Sitoutuminen ei synny itsestään, vaan vaatii esihenkilöltä jatkuvaa vuoropuhelua, selkeitä tavoitteita ja merkityksellisiä kohtaamisia – kuten kehityskeskusteluja. Kehityskeskustelut eivät synnytä motivaatiota ulkopuolelta, mutta ne voivat auttaa ylläpitämään ja vahvistamaan sitä, kun työntekijä kokee tulevansa kuulluksi ja nähdyksi. (Lähde: Gallup, State of the Global Workplace 2023)
Kehityskeskustelu – esihenkilön työkalu ja onnistumisen mittari
Keskustelun vaikuttavuus ei synny lomakkeista tai ohjeista, vaan siitä, miten esihenkilö onnistuu luomaan avoimen ja luottamuksellisen ilmapiirin, jossa yksilöt uskaltavat puhua tavoitteistaan ja kehityskohdistaan. Se edellyttää valmistautumista, palautteen antamista arjessa ja sovituista asioista kiinni pitämistä.
Kehityskeskustelut kertovat paljon myös siitä, miten esihenkilö onnistuu työssään. Kun tavoitteet kirjataan HR-järjestelmään ja niihin palataan säännöllisesti, esihenkilön oma esihenkilö näkee, miten tiimi kehittyy ja etenee. Tiimin suoriutuminen on usein suoraan yhteydessä siihen, miten hyvin esihenkilö on tukenut, ohjannut ja seurannut tiiminsä tekemistä. Kehityskeskustelut tekevät näkyväksi sen, mitä johtamisessa tapahtuu arjessa – ja siksi ne ovat myös osa esihenkilön arviointia.
Motivaatio ja yksilöllisyys
Motivaatio syntyy ihmisestä itsestään. Esihenkilö ei voi motivoida toista, mutta hän voi auttaa tunnistamaan, mikä kullekin on merkityksellistä – oppiminen, vaikutusmahdollisuudet, selkeys tai eteneminen – ja tuoda nämä asiat keskusteluun. Kun työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi, hän sitoutuu vahvemmin, ylittää todennäköisemmin tavoitteensa ja tartuttaa energiaa myös muihin. Motivaatio on edellytys tiimin tuloksille – ja sen tukeminen on osa hyvää johtamista.
Jatkuva kehittyminen arjessa
Jatkuva kehittyminen rakentuu pienistä, toistuvista asioista: palautteen antamisesta, sovittuihin asioihin palaamisesta ja onnistumisten huomioimisesta. Esihenkilön tehtävä on varmistaa, etteivät nämä jää satunnaisiksi, vaan muodostuvat tiimin tavaksi toimia. Se vaatii aktiivista otetta: kehityskeskustelussa sovitut asiat kirjataan ylös, niihin palataan säännöllisesti – esimerkiksi kuukausittaisissa 1:1-keskusteluissa – ja edistymistä seurataan yhdessä.
Monissa organisaatioissa kehityskeskusteluihin sisältyy myös väliarvio noin puolessa välissä vuotta, jolloin arvioidaan, ovatko tavoitteet edelleen ajankohtaisia. Tällaisen väliarvion tarve riippuu paljon toimialasta ja yrityksen rytmistä. Itse pidän tärkeämpänä, että tavoitteet ja sovitut asiat ovat osa kuukausittaista vuoropuhelua – näin pysytään jatkuvasti kärryillä siitä, missä mennään, eikä vuoden lopussa tule yllätyksiä puolin eikä toisin.
Kehityskeskustelu on paikka tehdä nämä arjen teot näkyviksi, vahvistaa yhteistä ymmärrystä ja suunnata katse eteenpäin.
Esihenkilön tilaisuus johtaa ja vahvistaa kulttuuria
Hyvin toteutettu kehityskeskustelu parantaa sekä suoriutumista että sitoutumista. Se on esihenkilölle konkreettinen mahdollisuus johtaa tiimiä selkeämmin, vahvistaa kulttuuria ja suunnata tekemistä. Kun keskustelu tehdään huolella, se ei tunnu kalenterimerkinnältä tai pakolliselta tarkastukselta – vaan aidolta pysähdykseltä tärkeän äärelle.
HR mukana tukemassa
Vaikka kehityskeskustelu on esihenkilön vastuulla, hän ei ole siinä yksin. HR voi olla mukana tukemassa – esimerkiksi auttamalla keskustelurakenteen suunnittelussa, sparraamalla haastaviin tilanteisiin tai tarjoamalla näkökulmia siihen, miten tavoitteita kannattaa seurata arjessa. Jos tiimissä on käytössä väliarvio, HR voi auttaa miettimään, miten se toteutetaan järkevästi ja sopivalla rytmillä. Usein esihenkilöt tarvitsevat tukea myös erilaisten tiimiläisten kanssa toimimiseen.
HR:n tehtävä on varmistaa, että esihenkilöllä on riittävä osaaminen, selkeä malli ja tuki kehityskeskustelujen toteuttamiseen. Kun HR toimii aktiivisena kumppanina, kehityskeskustelut eivät jää yksittäisiksi tapahtumiksi – vaan niistä tulee osa tavoitteellista ja vaikuttavaa johtamista.
💬 Mitä seuraavaksi?
Jos haluat tehdä kehityskeskusteluista tiimisi voimavaran – nyt on hyvä hetki aloittaa. Autan mielelläni: sparraan esihenkilöitä, koulutan tiimejä ja tuen kehityskeskustelujen käytännön toteutuksessa. Ole yhteydessä!