Jos yrityksesi toimii EU:n alueella, kellosi käy: 7. kesäkuuta 2026 mennessä EU:n palkka-avoimuusidirektiivi (2023/970) tulee voimaan kaikissa jäsenmaissa.
Ajatus on jalo — sama palkka samasta työstä. Mutta ei erehdyksissäänkään pidä luulla, että tämä olisi jokin lempeä HR-aloite. Kyseessä on laaja sääntelyuudistus, joka paljastaa, miten yrityksesi tekee palkkapäätöksiä, käsittelee dataa ja varmistaa oikeudenmukaisuuden.
Jos sinulla ei jo valmiiksi ole vankkaa suorituskyvyn johtamisen mallia ja esimiehiä, jotka uskaltavat ja osaavat käydä urakeskusteluja, ei ole ihme, jos nukut yösi huonosti.
Vuonna 2026 “emme tienneet” ei enää kelpaa — ja “emme osaa selittää” on vieläkin huonompi vastaus.
Uusi todellisuus
Tässä on, mitä on luvassa:
💬 Palkkahaarukat julkisiksi — ei enää “kilpailukykyinen palkka” -mainintoja. Jokaisessa työpaikkailmoituksessa ja rekrytointiprosessissa on ilmoitettava palkkahaarukka.
🙅 Palkkahistoriasta ei saa kysyä — työtarjouksen on perustuttava osaamiseen ja tehtävään, ei siihen, mitä ehdokas ansaitsi aiemmin.
📊 Työntekijöille lakisääteinen oikeus palkkatietoihin — kuka tahansa työntekijä voi pyytää tiedon omasta palkastaan ja vastaavien roolien keskiansiosta sukupuolittain. → Jos HR ei pysty toimittamaan tietoja kohtuullisessa ajassa, yritys rikkoo direktiiviä.
⚖️ Pakollinen sukupuolten palkkaerojen raportointi — tyypillisesti yrityksille, joissa on vähintään 100 työntekijää. Yli 5 %:n palkkaero ilman objektiivista perustetta johtaa palkka-arviointiin työntekijöiden edustajien kanssa — ja mahdollisesti ulkopuoliseen valvontaan.
💸 Tuntuvaa täytäntöönpanoa — noudattamatta jättäminen voi tarkoittaa suuriakin (5 000–80 000 euron) sakkoja, takautuvasti maksettavia palkkoja, oikeudenkäyntikuluja ja huomattavaa mainehaittaa.
Hetki, jolloin tämä muuttuu todelliseksi
Kuvittele: on tavallinen tiistaiaamu. HR avaa työntekijältä tulleen sähköpostin, jossa pyydetään keskipalkkaa tämän roolille — sukupuolittain eriteltynä.
Tämä on täysin laillinen pyyntö uuden direktiivin mukaan.
Mutta todellinen haaste on tämä — pelkkien lukujen jakaminen ei riitä.
On pystyttävä selittämään, miksi joku sijoittuu tiettyyn palkkahaarukkaan — ja miten hän voi edetä.
Tämä edellyttää, että esimiehet osaavat keskustella taidoista, suoriutumisesta, urapoluista ja etenemiskriteereistä — selkeästi ja johdonmukaisesti.
Jos yritykselläsi ei ole näitä rakenteita valmiina, direktiivi ei ole vain compliance-haaste — se on johtamishaaste.
Kuinka toimitusjohtajien kannattaa valmistautua jo nyt
Jos haluat selviytyä — ja menestyä — ennen direktiivin voimaantuloa:
✅ Kartoita ja dokumentoi palkkarakenne. Selkeät palkkatasot, vaativuusluokat ja etenemisperusteet ovat välttämättömiä.
✅ Tee palkka-auditointi. Tunnista mahdolliset palkkaerot ennen työntekijöitä tai viranomaisia.
✅ Määritä selkeät suoriutumisen mittarit. Työntekijöiden on tiedettävä, mitä eteneminen vaatii.
✅ Kouluta esimiehiä. Heidän on pystyttävä käymään avoimia ja varmoja keskusteluja palkasta ja urakehityksestä.
✅ Valmistele viestintäsuunnitelmat. Väärin hoidettu läpinäkyvyys voi silti kääntyä itseä vastaan.
Ja muista: ei ole koskaan myöhäistä pyytää ulkopuolelta apua palkkarakenteen arviointiin.
Yritykset, jotka aloittavat ajoissa, selviävät tästä jouhevasti ja voivat tehdä siitä luottamusta rakentavan mahdollisuuden. Ne, jotka vitkastelevat, riskinä on työntekijöiden tyytymättömyys, sakot ja julkinen tarkastelu.
Valoisampi puoli
Hyvin toteutettuna palkka-avoimuusdirektiivi on enemmän kuin sääntelyvaatimus — se on mahdollisuus:
🚀 Lisätä työntekijöiden luottamusta ja sitoutumista
🚀 Houkutella ja pitää kiinni huippuosaajista
🚀 Vahvistaa uskottavuutta viranomaisten, sijoittajien ja yleisön silmissä
Mutta prosessi vie aikaa. Kesäkuu 2026 ei ole kaukana, ja nyt aloittaminen ratkaisee, toimiiko yritys ennakoivasti vai reaktiivisesti tämän paineen alla.
#PayTransparency #EUPayDirective #Johtaminen #Henkilöstöstrategia #HR #Compliance
Add a Comment