HR -roolin alkuvaiheen haasteet
Olen saanut työskennellä monenlaisten organisaatioiden kanssa – isoissa ja pienissä, kotimaisissa ja kansainvälisissä. Silti pienemmissä yrityksissä huomaan saman kaavan: kun uusi HR-johtaja aloittaa, aihepiiri kiinnostaa henkilöstöä, mutta samalla ilmassa on tiettyä varauksellisuutta. Suurissa organisaatioissa taas se on usein vain yksi uusi nimi organisaatiokaaviossa.
Kun HR-ammattilainen aloittaa uudessa työpaikassa, vastaanotto on usein ystävällinen, mutta pidättyväinen. Välillä kuiskaillaan, välillä testataan, välillä odotetaan mihin suuntaan tämä ihminen meitä alkaa viemään. Usein kyse ei kuitenkaan ole henkilöstä itsestään, vaan siitä, miten HR:n roolista on aiemmin puhuttu – tai jätetty puhumatta. Tavallisesti tämä tapahtuu pienemmissä yrityksissä, joilla on vähän tai ei lainkaan kokemusta siitä, millaista on työskennellä HR-osaston kanssa.
HR:n rekrytointi – miksi se herättää tunteita?
Useimmiten HR-rekrytointi ei ole sattumanvarainen kokeilu, vaan harkittu, ajoitettu ja budjetoitu päätös. Sen taustalla on tarve: pitää yritys toimivana, vastuullisena ja strategisesti johdettuna. Silti vastaanotto voi olla ristiriitainen. Miksi ihmeessä juuri HR herättää tunteita jo ennen kuin kukaan on ehtinyt sanoa “työsopimus”?
Muualla organisaatiossa vastaavaa ei juuri näe. Markkinointi tekee suunnitelman strategian mukaisesti, ja sillä mennään. Tuotekehitys rakentaa roadmapin, eikä HR yleensä puutu siihen omilla näkemyksillään. Luotto on olemassa: jokainen hoitaa oman tonttinsa. Mutta kun HR tuo pöytään oman suunnitelmansa – strategiaa ja arvoja tukevan, vastuullisen kokonaisuuden – soraäänet nousevat pintaan viimeistään siinä vaiheessa, kun suunnitelmat julkaistaan. Mielipiteitä riittää, suunnitelmia kyseenalaistetaan ja joskus jopa jarrutetaan tahallaan.
Hyvä HR-ammattilainen ymmärtää taustan
Soraääniä ei voi jättää huomiotta, mutta ei myöskään tarvitse yrittää voittaa kaikkia puolelleen. Hyvä HR-ammattilainen ymmärtää, että reaktiot eivät aina kerro hänestä, vaan siitä kulttuurista, historiasta ja joskus myös peloista, joihin hän on tullut. Hänen tehtävänsä ei ole miellyttää, vaan mahdollistaa: muotoilla johdon ja omistajien tahtotila strategiaksi, rakentaa toimivat rakenteet ja varmistaa, että kaikki tapahtuu lain ja arvojen puitteissa – niin, että ihmisillä on turvallista ja selkeää olla osa tätä kaikkea. Uskokaa tai älkää, HR-ammattilainen ei istu työpöydän ääressä miettimässä, miten ihmisten elämästä voisi työyhteisössä tehdä hiukan ikävämpää ja hankalampaa. 🙂
HR:n merkitys strategisena linjanvetona
Jos tämä olisi helppoa, sen tekisi kuka tahansa. Mutta henkilöstötyö ei ole tukitoimi. Se on strateginen linjanveto, joka vaikuttaa jokaiseen. Siksi sen onnistumiselle pitää antaa sama rauha, resurssit ja luottamus kuin mille tahansa liiketoimintakriittiselle alueelle.
Jatkoa seuraa – pysy kuulolla
Kirjoitan näistä aiheista, koska työni kautta kohtaan toistuvasti tilanteita, joissa HR:n roolia ei täysin ymmärretä tai sille ei anneta sen ansaitsemaa tilaa. Näitä tilanteita ovat esimerkiksi epäselvä vastuunjako esihenkilöiden ja HR:n välillä, henkilöstöasioiden sivuuttaminen kiireen keskellä tai se, ettei HR:ää nähdä liiketoiminnan strategisena kumppanina. Haluan sanoittaa näitä ilmiöitä – ei vain ammattilaisille, vaan myös niille, jotka tekevät HR:n kanssa arjessa yhteistyötä. Uskon, että avoimuus synnyttää ymmärrystä, ja ymmärrys rakentaa luottamusta. Juuri sitä tämä työ tarvitsee enemmän kuin mitään muuta.