Kehityskeskustelut ovat monelle esimiehelle ja työntekijälle se hetki vuodessa, jolloin istutaan alas kahden kesken ja katsotaan, missä mennään. Mutta mitä hyötyä niistä oikeasti on – ja kenelle?
Esimiehen näkökulma – suunnan tarkistus ja johtamisen työkalu
Esimiehelle kehityskeskustelu on ennen kaikkea pysähdys arjen pyörteessä. Projektit, palavereiden tulva ja tulosraportit vievät helposti huomion, mutta kerran vuodessa on hyvä hetki pysähtyä kysymään:
- Onko työntekijä ymmärtänyt tavoitteet samalla tavalla kuin minä?
- Onko hänellä resurssit ja osaaminen onnistua?
- Mitä minun pitäisi tehdä toisin, jotta tiimi pääsisi maaliin?
Kehityskeskustelu toimii esimiehelle vähän kuin kompassi – muistutus siitä, missä ollaan ja mihin ollaan menossa.
Työntekijän näkökulma – tulla kuulluksi ja nähdyksi
Työntekijälle kehityskeskustelu on usein yksi harvoista hetkistä, jolloin koko esimiehen huomio on vain hänessä. Se on paikka pysähtyä oman työn ja tulevaisuuden äärelle:
- Osaanko tehdä työni riittävän hyvin – ja mitä minun pitäisi oppia lisää?
- Näkeekö esimies minut ja arvostaako hän panostani?
- Mihin suuntaan voisin kehittyä seuraavaksi?
Parhaimmillaan keskustelu antaa työntekijälle kokemuksen siitä, että hänen ajatuksensa ja huolensa ovat aidosti tärkeitä.
Lopputuloksena yhteinen ymmärrys
Kun nämä kaksi näkökulmaa kohtaavat, kehityskeskustelun arvo löytyy siitä, että molemmat katsovat samaa karttaa.
- Esimies saa tietoa, missä tiimiläinen oikeasti menee ja mitä tukea hän tarvitsee.
- Työntekijä saa varmuuden, että hänen työnsä on huomattu ja hänen kehittymisensä kiinnostaa.
Näin syntyy yhteinen ymmärrys: mitä odotetaan, mihin suuntaan mennään – ja mitä tehdään, jos kurssia täytyy säätää.
Yhtä tärkeää on sopia siitä, miten toimitaan, jos vuoden aikana huomataan olevamme väärässä suunnassa. Kun keskustelussa ollaan täysin rehellisiä, molemmat osapuolet tietävät, miten tilanteesta viestitään ja miten kurssia korjataan yhdessä – ilman että asia jää kytemään tai räjähtää käsiin.
Lopuksi – jatkuvuus ja valmistautuminen tekevät eron
Kehityskeskustelusta tulee luontevampi, kun esimiehen ei tarvitse keksimällä keksiä palautetta. Jos asioista on puhuttu pitkin vuotta, keskusteluun voi tulla valmiiksi pohjatyön kanssa:
”Niin kuin olemme puhuneet pitkin vuotta, sinulla on taipumus jättää projektit 90 % valmiiksi. Olet saanut paljon hyvää aikaan, mutta loppuunvieminen on ollut haaste. Katsotaan yhdessä, mitä voimme tehdä, että pääset jatkossa maaliin asti.”
Keskustelusta tulee hyvä vain, jos molemmat osapuolet valmistautuvat samojen kysymysten äärellä. Liian usein käy niin, että esimies haluaa puhua tavoitteista ja resursseista, kun taas työntekijä on miettinyt uransa suuntaa. Toinen puhuu aidasta ja toinen aidan seipäästä.
HR:n tarjoamat kysymyspatteristot auttavat tässä. Ne saattavat tuntua prosessilta, mutta ne on räätälöity yhdessä johdon kanssa, jotta keskustelut pysyvät hedelmällisinä ja tuottavat organisaatiolle tarvittavaa tietoa. Samaa tietoa kaikista yrityksen funktioista.
Ja mikä tärkeintä – jos palautetta on annettu avoimesti pitkin vuotta, kehityskeskustelu ei ole yllätys eikä pelkkä dokumentti, joka täytetään, ladataan HR-järjestelmään ja unohdetaan. Vaan se on yhteenveto ja kartta seuraavalle vuodelle – dokumentti, jonka voi ottaa esiin milloin tahansa, jos olosuhteet muuttuvat, prioriteetit vaihtuvat tai huomataan, että ollaan suistumassa kiertotielle.
Tarvitsitko tukea kehityskeskusteluihin?
Haluatko, että kehityskeskusteluista tulee aidosti merkityksellisiä ja tukevat tiimisi suoritusta ja kehitystä? Aloita antamalla ja pyytämällä palautetta säännöllisesti arjessa – se tekee koko prosessista luonnollisen ja helpottaa keskusteluun valmistautumista.
Jos haluat tukea arjessa, ota yhteyttä, niin katsotaan yhdessä, miten voimme vahvistaa keskustelukulttuuria ja palautteen antamisen arkea tiimissäsi.
Seuraavassa osassa jatkamme siitä, miten voit valmistautua kehityskeskusteluihin niin, että ne eivät ole vain pakollinen prosessi, vaan oikeasti hedelmällinen keskustelu sekä sinulle että tiimillesi.
Add a Comment