Suomi sai lisäaikaa palkka-avoimuusdirektiivin toimeenpanoon. Saivatko yrityksetkin?
EU palkka-avoimuusdirektiivi (2023/970) olisi pitänyt saattaa osaksi kansallista lainsäädäntöä 7. kesäkuuta 2026 mennessä. Suomessa aikataulu kuitenkin venyi, ja hallituksen esityksen mukaan uuden sääntelyn on tarkoitus tulla voimaan 1. tammikuuta 2027. Syyskuussa 2026 lakiesitys on edelleen eduskunnan käsittelyssä.
Monessa johtoryhmässä viivästys on saatettu ottaa vastaan helpotuksena. Vielä muutama kuukausi aikaa. Mutta jos yrityksessä ei tänään pystytä selittämään, miksi kaksi samanarvoista työtä tekevää ihmistä ansaitsee eri verran, mitä muutama lisäkuukausi oikeastaan ratkaisee?
Ajatus on jalo — sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. Mutta ei erehdyksissäänkään pidä luulla, että tämä olisi jokin lempeä HR-aloite. Kyseessä on laaja sääntelyuudistus, joka paljastaa, miten yrityksesi tekee palkkapäätöksiä, käsittelee dataa ja varmistaa oikeudenmukaisuuden.
Erityisen kiinnostavaksi tilanne muuttuu yrityksissä, joissa palkkoja on vuosien varrella sovittu yksilöllisesti. Yksi on neuvotellut taitavasti, toinen on rekrytoitu keskellä kovinta osaajapulaa ja kolmas on saanut palkankorotuksen, koska uhkasi lähteä kilpailijalle. Jokaiselle päätökselle on saattanut aikanaan olla hyvä liiketoiminnallinen peruste. Mutta muodostavatko ne yhdessä johdonmukaisen ja perusteltavissa olevan palkkarakenteen?
Jos sinulla ei jo valmiiksi ole vankkaa suorituskyvyn johtamisen mallia ja esihenkilöitä, jotka uskaltavat ja osaavat käydä urakeskusteluja, ei ole ihme, jos nukut yösi huonosti.
Eikä pelkkä suorituskyvyn johtaminen enää riitä. Yrityksen on pystyttävä arvioimaan myös työn vaativuutta ja tunnistamaan, milloin kaksi erilaista tehtävää ovat keskenään samanarvoisia.
”Emme tienneet” ei ole kovin vakuuttava vastaus — ja ”emme osaa selittää” on vieläkin huonompi.
Uusi todellisuus
Tässä on, mitä on luvassa:
💬 Palkkatiedot rekrytoinnissa — ei enää pelkkää ”kilpailukykyinen palkka” -lupausta. Työnhakijalle on annettava tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta riittävän ajoissa ennen palkkaneuvottelua. EU-direktiivi ei kuitenkaan edellytä palkkahaarukan julkaisemista jokaisessa työpaikkailmoituksessa.
🙅 Palkkahistoriasta ei saa kysyä — työtarjouksen on perustuttava osaamiseen ja tehtävään, ei siihen, mitä ehdokas ansaitsi aiemmin.
📊 Työntekijöille lakisääteinen oikeus palkkatietoihin — työntekijä voi pyytää kirjallisesti tiedon omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasoista sukupuolittain eriteltynä. Direktiivin mukaan tiedot on annettava viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantajan on myös vuosittain kerrottava työntekijöille tästä oikeudesta.
⚖️ Pakollinen sukupuolten palkkaerojen raportointi — raportointivelvollisuus koskee direktiivin mukaan vähintään 100 työntekijän työnantajia, mutta raportoinnin aloitus ja tiheys riippuvat henkilöstömäärästä. Vähintään 150 työntekijän työnantajien ensimmäinen raportointimääräaika on 7.6.2027, kun taas 100–149 työntekijän työnantajilla se on 7.6.2031.
Jos raportointi osoittaa vähintään 5 prosentin keskimääräisen palkkaeron naisten ja miesten välillä jossakin työntekijäryhmässä, eikä eroa pystytä perustelemaan objektiivisin, sukupuolineutraalein kriteerein eikä perusteetonta eroa korjata kuuden kuukauden kuluessa, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa.
💸 Tuntuvaa täytäntöönpanoa — direktiivi edellyttää tehokkaita seuraamuksia ja oikeussuojakeinoja. Suomen hallituksen esityksessä yhteisen palkka-arvioinnin laiminlyöntiin liittyisi laiminlyöntimaksu, ja myös uhkasakon käyttömahdollisuuksia laajennettaisiin. Palkkasyrjintä voi lisäksi johtaa hyvityksiin ja korvausvastuuseen. Taloudellisten seuraamusten rinnalla yritykselle voi syntyä huomattava mainehaitta.
Hetki, jolloin tämä muuttuu todelliseksi
Kuvittele: on tavallinen tiistaiaamu. HR avaa työntekijältä tulleen sähköpostin, jossa pyydetään keskipalkkatietoja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmästä — sukupuolittain eriteltynä.
Uuden sääntelyn tultua voimaan tämä on työntekijälle kuuluva oikeus.
Mutta todellinen haaste on tämä — pelkkien lukujen jakaminen ei riitä.
On pystyttävä selittämään, miksi joku sijoittuu tiettyyn palkkahaarukkaan — ja miten hän voi edetä.
Entä jos HR pystyy toimittamaan luvut, mutta esihenkilö ei osaa perustella palkkaeroa? Tai jos perusteluksi tarjotaan työntekijän pitkää kokemusta, vaikka yrityksessä ei ole koskaan määritelty, miten kokemus vaikuttaa palkkaan?
Vielä hankalammaksi tilanne muuttuu, jos samanarvoisiksi arvioitujen tehtävien palkat poikkeavat toisistaan eikä erolle löydy objektiivista perustetta. Silloin ongelmaa ei ratkaista hyvällä keskustelutaidolla.
Tämä edellyttää, että esihenkilöt osaavat keskustella taidoista, suoriutumisesta, urapoluista ja etenemiskriteereistä — selkeästi ja johdonmukaisesti.
Mutta se edellyttää myös, että yritys on ensin määritellyt nämä kriteerit. Esihenkilö ei voi perustella päätöksiä johdonmukaisesti, jos organisaatio ei ole koskaan sopinut yhteisistä periaatteista.
Jos yritykselläsi ei ole näitä rakenteita valmiina, direktiivi ei ole vain compliance-haaste — se on johtamishaaste.
Työn vaativuus ei ole sama asia kuin työntekijän suoriutuminen
Tämä on yksi uudistuksen tärkeimmistä, mutta helposti sivuutettavista kysymyksistä.
Yrityksissä on totuttu vertailemaan palkkoja tehtävänimikkeiden, senioriteetin tai organisaatiotason perusteella. Palkka-avoimuusdirektiivi nostaa kuitenkin keskiöön myös työn samanarvoisuuden. Kaksi tehtävää voivat olla sisällöltään erilaisia, mutta vaativuudeltaan samanarvoisia.
Työn arvioinnissa on huomioitava objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, kuten osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot.
Tämä voi haastaa erityisesti organisaatioita, joissa esimerkiksi teknologia-, myynti- ja tukitoimintojen palkitsemista on kehitetty toisistaan irrallaan. Eri palkkatasot eivät automaattisesti tarkoita palkkasyrjintää, mutta niiden perusteet on pystyttävä arvioimaan johdonmukaisesti.
Toimitusjohtajan näkökulmasta kysymys on lopulta yksinkertainen: tiedämmekö, mistä maksamme — ja miksi?
Jos vastaus löytyy vain yksittäisten johtajien muistista tai vuosien takaisista rekrytointineuvotteluista, työtä riittää.
Kuinka toimitusjohtajien kannattaa valmistautua nyt
Vaikka Suomen kansallisen lainsäädännön voimaantulo on viivästynyt, yritysten ei kannata jäädä odottamaan viimeistä lakipykälää.
✅ Kartoita ja dokumentoi palkkarakenne. Selkeät palkkatasot, vaativuusluokat ja etenemisperusteet ovat välttämättömiä. Varmista myös, että työn vaativuutta arvioidaan yhdenmukaisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.
✅ Tee palkka-auditointi. Tunnista mahdolliset palkkaerot ennen työntekijöitä tai viranomaisia. Selvitä samalla, mitkä erot ovat objektiivisesti perusteltavissa ja mitkä edellyttävät korjaamista.
✅ Määritä selkeät suoriutumisen mittarit. Työntekijöiden on tiedettävä, mitä eteneminen vaatii. Erota kuitenkin toisistaan tehtävän vaativuus, työntekijän osaaminen ja henkilökohtainen suoriutuminen. Ne voivat kaikki vaikuttaa palkitsemiseen, mutta eri perustein.
✅ Kouluta esihenkilöitä. Heidän on pystyttävä käymään avoimia ja varmoja keskusteluja palkasta ja urakehityksestä. Koulutus ei kuitenkaan korvaa puuttuvia palkitsemisperiaatteita. Ensin tarvitaan yhteiset pelisäännöt, sitten kyky soveltaa niitä.
✅ Valmistele viestintäsuunnitelmat. Väärin hoidettu läpinäkyvyys voi silti kääntyä itseä vastaan. Mieti myös, miten työntekijöiden tietopyynnöt käsitellään, kuka vastaa tietojen oikeellisuudesta ja miten henkilötietojen suoja varmistetaan.
✅ Selvitä raportointivelvollisuutesi ja varmista datan saatavuus. Direktiivin mukaiset raportointivelvoitteet alkavat vaiheittain, mutta ensimmäiset raportit koskevat aiemman kalenterivuoden tietoja. Raportointia ei siis kannata alkaa valmistella vasta määräajan lähestyessä.
Ja muista: ei ole koskaan myöhäistä pyytää ulkopuolelta apua palkkarakenteen arviointiin.
Yritykset, jotka aloittavat ajoissa, voivat tehdä uudistuksesta luottamusta rakentavan mahdollisuuden. Ne, jotka vitkastelevat, saattavat joutua korjaamaan vuosien aikana syntyneitä epäjohdonmukaisuuksia kiireellä, samalla kun työntekijöiden odotukset avoimuudesta kasvavat.
Valoisampi puoli
Hyvin toteutettuna palkka-avoimuusdirektiivi on enemmän kuin sääntelyvaatimus — se on mahdollisuus:
🚀 Lisätä työntekijöiden luottamusta ja sitoutumista
🚀 Houkutella ja pitää kiinni huippuosaajista
🚀 Vahvistaa uskottavuutta viranomaisten, sijoittajien ja yleisön silmissä
🚀 Rakentaa johdonmukaisempaa johtamista, jossa palkitsemisen, suoriutumisen ja urakehityksen periaatteet tukevat toisiaan.
Palkka-avoimuus ei tarkoita, että kaikille pitäisi maksaa samaa palkkaa. Se tarkoittaa, että palkkaeroille pitää löytyä kestävät, objektiiviset ja sukupuolineutraalit perusteet.
Ja ehkä juuri siinä piilee uudistuksen suurin hyöty. Se pakottaa yritykset tarkastelemaan päätöksiä, joita on vuosien varrella tehty yksitellen, mutta joiden yhteisvaikutusta ei välttämättä ole koskaan arvioitu.
Lainsäädännön voimaantuloa voidaan lykätä. Vuosien aikana tehtyjä palkkapäätöksiä ei kuitenkaan voi jälkikäteen muuttaa johdonmukaisiksi pelkästään päivittämällä HR-politiikkaa.
Joten jos toimitusjohtaja nukkuu vielä yönsä hyvin, kannattaa ehkä kysyä HRltä yksi asia: pystymmekö me oikeasti perustelemaan palkkamme?